La persona addetta all’attività di ricerca e selezione del personale in azienda è chiamata a prendere decisioni e fare valutazioni quotidianamente: è possibile rimanere imparziali nel mondo delle risorseumane? La risposta breve è no. La risposta più approfondita è che ognuno di noi, inevitabilmente, ha dei biascognitivi, ossia dei pattern di pensiero sistematici di deviazione dalla razionalità nei processi mentali di giudizio che si sviluppano a livello inconscio. Proprio per questo, i bias possono condurre a valutazioni parziali, inesatte o errate, ma è possibile porvi rimedio con la tecnica del blindrecruiting (o blindrecruitment), un metodo di ricerca e selezione del personale che cerca di mantenere un approccio imparziale, eliminando i bias cognitivi riconducibili a fattori personali quali genere, età o caratteristichefisiche.
Nel seguente articolo andremo a definire cos’è questa nuova pratica messa in atto dalle più importanti multinazionali a livello mondiale, come funziona e quali sono i vantaggi di applicazione.
Ricerca e selezione “alla cieca”: cos’è il blind recruiting?
Eliminare informazioni personali dei candidati che possano pregiudicare la qualitàdell’assunzione e, ancor prima, del colloquio: ecco il blind recruiting. È un metodo attuato dalle risorse umane per evitare che alcune informazioni demografiche possano ostacolare la correttavalutazione del candidato.
Se sei scettico, sappi che questo metodo è stato testato da Deloitte e VirginMoney, due multinazionali che vantano fatturati da miliardi di dollari e una presenza capillare in tutto il mondo.
Prima di tutto occorre fare una distinzione tra biasprimari e secondari: i primi sono legati all’etnia, all’età e all’orientamento sessuale, al genere e alle abilitàfisiche. I secondari hanno a che fare con religione, modo di comunicare, reddito, educazione, collocazione geografica, apparenza, accento o cadenza, lo statocivile, la famiglia di provenienza et similia.
Dunque, capiamo come funziona il blind recruiting.
Una volta individuato il profiloideale per la posizione vacante, il recruiter utilizza tool di intelligenzaartificiale per oscurare le informazionisensibili del candidato: in questo modo, l’HR si focalizzerà esclusivamente sulle competenzetecniche della persona.
Cosa succede quando si incontra il candidato dal vivo? Anche il primo colloquio può avvenire “albuio”, in modo che i due non si possano vedere.
I vantaggi
Questo processo può portare a maggior equità nella scelta dei miglioritalenti e, eliminando qualsivoglia pregiudizio infondato, un’azienda può attrarre una platea di candidati più ampia, promuovendo una cultura della diversità sul postodilavoro. In questo modo, si crea anche un clima di inclusione, aprendosi a possibilità e caratteristiche personali più eterogenee. Le aziende con teameterogenei, infatti, dimostrano migliori prestazioni sul medio e lungotermine.
Non meno importante, promuovere questi valori può aumentare la brandreputation dell’impresa: le pratiche di assunzioneinclusive favoriscono l’immaginedell’azienda agli occhi dei potenzialicandidati, stimolando i talenti e strizzando l’occhio agli stakeholder.
Infine, selezionare i candidati sulla base delle miglioricompetenze necessarie per il ruolo, si riducono i costi legati al turnover del personale.
È fondamentale indicare, nel momento in cui si pubblica l’annuncio su tutti i canali socialmedia, dell’azienda, è opportuno specificare questa modalitàdiselezione così da mantenere una comunicazione trasparente con il proprio pubblico.
E in Italia?
Da Deloitte, Google, SAP, alcune multinazionali presenti sul territorio hanno deciso di attuare questo metodo. Aldilà delle grandi realtà, anche alcune startup hanno optato per questo approccio al recruiting.
In conclusione, nonostante questo metodo esista da diverso tempo e sia attuato con grande frequenza, l’Italia sta solo recentemente adottato il metodo del blind recruiting. Il trend per i prossimi anni sembrerebbe di forte crescita, non ci resta che attendere e vedere.